近日城中娛樂熱話不離「挖角」，即將成立的免費電視台不斷招兵買馬，頻頻向友台(客氣得很，該稱敵台)資深員工招手，主事人卻揚言「講心不講金」，希望找一批「從心出發的有心人」過檔支援，一時間叫價跳槽之聲此起彼落。「挖角」本已具殺傷力，是打擊競爭對手有效的方法之一，目的是消耗對方的資源之餘，亦增強己方實力，損人利己，古今亦然。銀彈攻勢收賣人心只在乎剎那情投，一路走來又能否長相廝守？

　　正所謂「因何而來，因何而去」，今日貪圖高薪而來的人，他日同樣因別人的厚酬而跳槽。期望他們對公司效忠明顯是單方面的想法，更罔論要求他們對公司抱有歸屬感。正如現今全球頂級足球聯賽，球員被挖角轉會亦司空見慣，那裡付得起轉會費就到那裏效力，對足會從一而終只會被視為叫價乏力。

　　球員生涯短暫，若純粹以金錢掛帥作為其跳槽理由亦無可厚非。不過一般就業市場蟬過別枝的考量除了錢，還包含其他因素，例如新公司發展前景、老闆的領導、以至個人升職前景等。良禽擇木而棲，人才市場不停流轉是正常不過之事，但單以挖角手法難免令市場整體薪酬水平提高甚至殃及池魚，作為其他僱主並不一定樂見。

　　誠然，對於新成立的公司而言，如要在短時間籌組自己班底，挖角搶人是最快捷的方法，因為新公司沒有自己的人才庫，唯有向外招手。不過，對於已成立多年的公司來說，挖角便有空降的副作用，現有員工會質疑為何不作內部提升，褫奪了他們的晉升機會，如果處理不當的話，更有打擊士氣之嫌。

　　同時，老闆很自然對挖角過檔的新人有更多要求更高期望，希望他們能於短時間內立竿見影做出成績，藉此消弭內部的敵意，當然更要證明自己的眼光。不過這亦是一廂情願的事，因為老闆往往亦只能道聽途說去了解這個人，對於其實際的工作能力，往往都是埋牙見真章。若不幸找到一個聞名不如共事的人效力，則請閣下善後好自為之。

　　最後一個衍生的問題就是涉及公司文化的融合。去年恒隆向外招攬在國泰任職三十年的陳南祿出任董事總經理，坊間一直擔心一個喝外資公司奶水長大的人是否勝任一間華資公司的舵手，更會否出現文化衝突？經過一年的觀察期，陳啟宗才於最近的公司年報欣然宣佈找對了人選。在加插新成員以外，同時在公司內部擢升三人，可見挖角與內部提升還是兩條腳走路比較妥當。